Ist die Nichtberufung einer zweifachen Mutter an der Hochschule Neubrandenburg, die besser qualifiziert ist als ihr männlicher Mitbewerber, aber diesem dennoch unterlegen, ein Beleg für die „gläserne Decke“, durch die Frauen nicht kommen, oder nicht? Den Fall können Sie z. B. bei ZEIT online nachlesen; aus der Darstellung des Sachverhalts,  vor allem aus den Kommentaren lernen Sie viel.

So z. B., dass die Berufung von Professoren zwar in einem formalen Verfahren des öffentlichen Dienstes erfolgt, aber dennoch immer auch Kooptation ist. Das Geschlecht der Bewerberin ist in diesem Falle zunächst nicht relevant; sie ist aufgrund ihrer anders gelagerten Bündnisse keine Kandidatin für die aufnehmende Gruppe. Nun haben diese Gruppen natürlich auch ihr Gender und folgen daraus wiederum anderen Regeln und Aufnahmebedingungen, aber das führte hier zu weit.

Hier prallen also soziale Praxis der Kooptation und normativer Anspruch, nicht diskriminieren zu dürfen, aufeinander. Der Zusatz in der Ausschreibung, dass Frauen bei entsprechender Qualifikation bevorzugt eingestellt werden, entspringt nicht unbedingt der Haltung, Weltanschauung und Intention derjenigen, die das Einstellungsverfahren leiten. Sie müssen im öffentlichen Dienst mit diesem Zusatz ausschreiben; die gesetzliche Vorgabe zielt darauf, dass es auch gewollt sein soll, was aber eben nicht unbedingt ist. Dem Gesetzgeber ist also bekannt, dass für Frauen Nachteile bei der Stellenvergabe aufgrund ihres Geschlechts bestehen. Wenn Sie sich als Frau bewerben, sollte Ihnen das bewusst sein, denn daraus können Sie Argumentationsstrategien ableiten.

Die Kommentare legen frei, inwieweit die normative Vorgabe nicht jedermanns Weltanschauungen entspricht, und hier, weniger im Fall selbst, zeigt sich der Genderdiskurs. Besonders gefallen hat mir hier der Beitrag, die Frau habe durch die Forderung nach Akteneinsicht und die angestrengte Klage nachgewiesen, dass sie nicht die Richtige für den Posten sei. Die Einforderung ihrer Rechte macht sie also sozial unmöglich? Da schwingt ein Rollenbild durch, dass Frauen nur dann sozial akzeptiert werden, wenn sie nicht konfrontieren, widersprechen und auch Grenzüberschreitungen (und seien sie auch zunächst vermeintlich) klaglos hinnehmen. Dann haben sie zwar keinen Job, aber man hat sie gern.

Der Berufseinstieg mit Kindern war hier im Blog schon angerissen, in der Schilderung aus Neubrandenburg wird auch das zum Thema und zeigt, dass in einem Verfahren das Privatleben einer Frau zum Argument wird (nein, natürlich nicht, die Gleichstellungsbeauftragte wurde ja zurückgepfiffen). Paternalistisch würde man fragen: Ist ihr die Distanz zum Arbeitsplatz zuzumuten, wenn sie zwei Kinder hat? Kommen dann alle noch zu ihrem Recht? – Liegt diese Entscheidung nicht bei ihr?
Deutlicher wird die Disqualifikation ihrer Mutterrolle, wenn mitschwingt, dass sie dann nicht so viel Engagement zeigen werde. – Liegt auch diese Entscheidung nicht bei ihr? Es ist eine Ausübung von Macht,  das unterstellte Verhalten zu „Wissen“ zu machen und ihr damit vorzuwerfen. Perfide ist, dass dieses Argument häufig nicht ausgesprochen wird, weil man sich seiner Angreifbarkeit hiermit bewusst ist. Sie haben nur wenige Möglichkeiten, darauf ohne Gesichtsverlust zu reagieren. Eine Strategie kann sein, versteckte Botschaften auszusprechen.

Ähnliches gilt übrigens für Väter, wenn auch mit anderem Ausgang: Ihnen wird unterstellt, dass die Arbeit eben nicht unter den Kindern leidet, dass sie selbstverständlich dazu bereit sind, ohne ihre Familie und in Wochenendbeziehungen zu leben. Und ebenso müssen sie in Konflikte gehen, wenn sie diesen Erwartungen nicht entsprechen. Die Elterngeldstelle des Kreises Minden etwa hat einem Bekannten explizit davon abgeraten, in Elternzeit zu gehen, das wirke sich erfahrungsgemäß schlecht auf die Karriere aus.

Geht es also um das Geschlecht der Bewerberin? Ich denke: in diesem Fall, so, wie er medial vermittelt wird, nicht. Aber das Geschlecht bildet eine Matrix, die Argumente im Einstellungsprozess liefert, derer BewerberInnen sich bewusst sein sollen und müssen, und auf die man sich durch die Reflexion seiner geschlechtlichen Bedingtheit und dem kulturellen Umgang – alltäglich wie auf dem Arbeitsmarkt – vorbereiten kann. Anpassung an Vorgaben der nach wie vor männlich (als Gender wie als Personen) dominierten Arbeitswelt kann eine Strategie sein, Emanzipation gleichfalls, Sichtbarmachen und Funktionalisieren der Unterschiede in Geschlecht und anderen Unterscheidungskategorien, etwa mittels Anregungen aus dem  Diversity Management, eine weitere.

Ich suche nach Beispielen und weiteren sachdienlichen Hinweisen.

Heinrich-Böll-Stiftung: Diversity Management

Internationale Gesellschaft für Diversity Management e.V.

Arbeitsagentur: Arbeitsmarkt für Frauen

In den zentralen Studienberatungen bekommen Sie z. B. Hinweise auf Mentoringprogramme von Frauen für Frauen, die ebenfalls in Richtung Kooptation weisen.

Auf den Websites der Universitäten finden Sie den Link zu Ihrer Gleichstellungsbeauftragten.